採用・人選で悩んだ時

このブログを見てくれている方は
現役の経営者・管理職・チームリーダーもしくは
目指している方のはず

そこで、雇用・人選・教育を間違えた場合
『平均どのくらい損失するか』
計算したことありますか?

平均してその雇用年収の8〜10倍と言われてます

寒気しますね・・・

間違えたい人なんていない
間違えられたい人なんていない

のになぜ間違いが起こるのでしょう???

それは経営者・管理職・マネージャー側に
問題があります

部下・新入社員に間違いはありません

大きく分けて2つの要点があります。

この2つに焦点を合わせましょう。

目次

採用・人選

この重要な選択を間違える時は

担当事業には何が必要か❓
をよく理解してない時

候補者が少ない時

多数の候補者から最適な人材を
選ぶ自信がないとき

チームに迎えたい候補者を失ったとき

急な欠員がでた時

経営者・管理職が上記の状態の時に間違いは起こります

面接・面談・履歴書・職務経歴書
『自分をアピールするもの』で失敗談は除外してます
なのでそもそも誇張されています。

わかっていても

・素晴らしい功績や資格
・対話したら人柄もいい
・意欲も素晴らしい
・とても優秀だ
・紹介だから間違いないだろう
・相手が困ってる

・人手が足りない
・採用にかける時間も限られている
・目標納期も迫っている

よし採用しよう❗️

ちょっと待った⁉️

これが典型パターンです

解決策

候補者の本質(目的)を見抜く

候補者は何の目的で志望してるか❓
・待遇改善?
・環境改善?
・貢献したい?
・やりがい?
・なんとなく応募した?

責任者が面談の上決定する

部署・プロジェクトに責任を負ってる方以外は
目的・目標が必ずズレます

部下は誰でもいいから人手が欲しいことが多い・・・

目的・目標に必要な人材かを判断

面談でいつも同じ質問してませんか???
事業目的・目標に必要な人材を探しているなら
質問も変わるはずです

その人の人間性を見抜こうとしない

時間の無駄です
人の本当の姿なんて面談などでは見抜けません
ましてこのブログを見てくれている人は
『悪いところを隠される』側の人です

対策指針

自身が まずその方の力を借りて、
なんの為に?
(目的)

何を?(目標)
どのように?(指針)
いつまでに?(納期)
成し遂げるのかを明確 にすること

を自身の主軸と認識してください。

これが明確でないと
自宅に最新の洗濯機を数十台置くのと変わりません

そしてチームに迎えられる方にも失礼です

教育システム

上記を通過して、チームに参加したら
試用期間(3ヶ月)の教育カリキュラム開始です。

前提が『上記人選基準を通過』してる方なので

事業部の

  • 目的
  • 目標
  • 指針
  • 納期

その人の

  • ポジションのミッション
    『その仕事は何の為に存在するか』
  • 成果
  • 能力

をしっかり認識させ、

能力を最大限発揮する環境 以外必要ありません

週1の認識・進行確認・評価のみです。

あれこれ細かい指示・指導
をしてはいけません

そして一番重要なのは3ヶ月(実質2ヶ月)
で判断することです

事業推進に不十分、そして先見がないのであれば
チームに残存させない決断を1秒でも早くしてください

厳しいかもしれませんが
必要とされてない
必要としてない

で進行するほど互いに不利益なことはありません
お互いの為です

互いの目的・目標の方向性一致が必須

この決断が出来なければ
あなたは責任者には不向きです

責任者のビジネスにおける存在価値
目的・目標を達成させることです。

今まで私が失敗し、改善(経験に切り替えた)
したことを記事にしました。

最後までお付き合い頂き有難う御座いました。

ではまた❗️

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